Introduction
- Présentation de chacun
- Attentes et objectifs visés de chaque participant
- Présentation du cadre de la formation
- Contextualisation des objectifs et des enjeux
- Emergence des représentations des participants
- Ajustement du contenu du programme de la formation si besoin
Briefing ou directives de l’action
- Préparation collective et individuelle à l’activité du service
- Identifier en amont la liste des sujets avec les enjeux d’amélioration
- Informer l’équipe de la démarche
- Planifier la séance (date, lieu, heure, durée, ordre du jour)
- Anticipation de la gestion des problèmes possibles et leurs solutions
- Déroulement en trois temps
- Rassembler l’équipe, attendre que tout le monde soit présent
- Rappeler la durée et le but de la séance 15 à 30 minutes maximum
- Amorcer le dialogue avec quelques questions
- Conclusion
- Interpeller l’équipe pour vérifier si tous les points essentiels ont été abordés
- Reformuler les décisions prises
- Rappeler la date du prochain temps de briefing ou de débriefing
Débriefing ou compte-rendu de l’action
- Les 4 étapes
- Programmation
- Rappel des éléments le jour J
- Parole distribuée
- Questions-clés
- Phase descriptive
- Fixer une limite de temps
- Passer en revue les objectifs définis
- Discuter de ce que la session de débriefing va comporter, de comment la session de débriefing va se dérouler
- Donner le ton pour un environnement respectueux
- Répondre aux questions
- Spécifier votre rôle comme celui d’un facilitateur / animateur uniquement
- Communiquer sur vos attentes en termes d’auto-évaluation et d’évaluation de performance d’équipe
- Formuler des questions simples et ouvertes
- Phase d’analyse
- Passer en revue les actions, décisions et conséquences liées à la vie réelle
- Enseignement de principe, procédure, recommandation…
- Apporter des exemples de bonnes interactions
- Discuter de comment il est possible de traduire cela dans le travail
- Phase d’application ou de synthèse
- Passer en revue les points abordés
- Demander aux participants ce qu’ils feraient maintenant si la même situation survenait
- Planifier la prochaine session
- Donner un feedback aux apprenants sur l’action dans son ensemble
- Remercier chacun de sa participation
Feedback ou réactions à chaud
- Les trois sortes de feedback
- Feedback d’alternative : introduit une différence
- Feedback de renforcement : invite à ne plus refaire l’action
- Feedback réflexif : modélise ce qui est présent
Les techniques de feedback
- Centré sur les actes et non sur les acteurs
- Factuel
- Authentique
- Constructif et utile
Les erreurs à éviter
- Donner du feedback uniquement lorsqu’il y a un problème
- Donner un feedback indirect par email ou téléphone
- Ne pas être direct, délivrer des messages confus, à double sens
- Mélanger des informations différentes dans un même feedback
- Resservir les vieux problèmes
- Critiquer sans proposer ni donner des pistes d’amélioration
L’attitude positive en feedback
- Le recevoir positivement
- L’écouter jusqu’au bout
- Réfléchir avant de répondre
- Demander des explications
- Demander des pistes d’amélioration
- Remercier la personne
Exemples de travaux pratiques (à titre indicatif)
- Autodiagnostic
- Brainstorming en sous-groupe
- Mises en situation : atelier collectif ou simulations basées sur des cas concrets proposés par les stagiaires
- Exercices d’entraînement
- Atelier collectif : analyse de scénarii, mise en situation
- Débriefing sur les comportements mis en oeuvre : analyse de pratique
- Plan d’action : rédiger son plan d’action personnalisé (PAP), objectifs et actions concrètes
Synthèse de la session
- Réflexion sur les applications concrètes que chacun peut mettre en oeuvre dans son environnement
- Conseils personnalisés donnés par l’animateur à chaque participant
- Evaluation formative (quiz permettant de valider les compétences acquises)
- Bilan oral et évaluation à chaud
Le contenu de ce programme peut faire l’objet d’adaptation selon les niveaux, prérequis et besoins des apprenants.
